Наставник – это более опытный сотрудник, который помогает молодому специалисту на практике освоить азы профессии и социализироваться в коллективе. Чему может научить новичка эксперт, рассказывает Гречко Татьяна, кандидат исторических наук, ведущий специалист отдела содействия трудоустройству выпускников и обучающихся СПбГУ ГУАП, экс-директор по персоналу холдинга «Стойленская нива», ОАО «Русские самоцветы», ОАО «Петрохолод», член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС).
Наставничество – это форма работы с вновь поступившими или переведенными на другую должность сотрудниками, существующая на производственных предприятиях, в государственных учреждениях, школах, больницах. Особенно актуально наставничество для молодых специалистов – новичков в профессии и компании.
На новом месте работы человек проходит период адаптации. Даже если не учитывать личностные психологические особенности (высокая или низкая адаптивность, развитие социального интеллекта), адаптация – дело всегда непростое, стрессовое. Как правило, адаптационный период считается совпадающим с испытательным трехмесячным сроком. Для молодого специалиста трудовая адаптация может осложняться отсутствием профессионального опыта, так как требуется не только освоиться в новом коллективе, но и эффективно трудиться первого рабочего дня.
Наставничество может быть неформальным и официальным.
Неформальное наставничество не встроено в систему адаптации сотрудников как процесс. Представим ситуацию: молодой работник приходит в первый день на новое место работы. Для него все вокруг неизвестное: от должностных обязанностей до особенностей отношений в коллективе, работы офиса или предприятия. И на помощь приходит руководитель, или коллега – вполне себе наставник. Это крайний случай, так как в новых условиях не каждый молодой специалист сразу сориентируется, а доброго советчика рядом может не оказаться. Ни о какой системе наставничества в данном случае говорить не приходиться.
На многих предприятиях с целью адаптации молодых специалистов существует система официально оформленного наставничества, когда есть «Положение о наставничестве», «Положение и программа вводного обучения», сформирован резерв обученных наставников, для каждого молодого специалиста разрабатываются задачи на испытательный срок. Локальные нормативные акты, регулирующие соответствующие процессы, могут называться по-другому, так как законодательно они не регулируется, но суть от этого не меняется.
Чем может быть полезен наставник молодому специалисту?
Во-первых, совместно со службой управления персоналом он разрабатывает индивидуальный план обучения или стажировки. Форма индивидуального плана утверждается в каждой организации с учетом производственной специфики. А содержание зависит от требований, предъявляемых к профессии/должности, на которую принят молодой специалист, от его образования и предыдущего опыта. Индивидуальность проявляется, как правило, в разрезе профессиональных навыков и требований к конкретному рабочему месту.
Во-вторых, наставник оказывает молодому сотруднику помощь в овладении избранной профессией (должностью), помогает выявить и совместно устранить допущенные ошибки в ходе повседневной работы.
«Придя на работу, забудьте, все, чему вас учили в вузе» – эта юмористическая фраза содержит рациональное зерно. Конечно, теоретическая подготовка является базой профессии, но приобрести практические навыки можно только на рабочем месте. Именно наставник знает, какие умения необходимы для исполнения конкретных должностных обязанностей. Он даст направление наработки практического опыта и обрисует рамки потребностей в теоретической базе.
Глупо было бы думать, что за три месяца испытательного срока молодой специалист быстро научится всему, что ему необходимо на данном рабочем месте. Но за это время наставник оценит, каких знаний и навыков не хватает молодому специалисту, донесет эту информацию до отдела персонала или непосредственного руководителя, а на основе этого будет разрабатываться долгосрочная – от 6 месяцев до года – программа развития молодого специалиста.
В-третьих, наставник личным примером способствует приобщению молодого специалиста к корпоративной культуре.
Человек – существо социальное, рабочие будни наполнены не только выполнением рутинных обязанностей, но и общением с коллегами, участием в корпоративных мероприятиях, неформальными коммуникациями. Что можно, а что недопустимо в рамках существующей корпоративной культуры? Когда и как лучше общаться с непосредственным руководителем? Как удобнее организовать обеденный перерыв? В каких программах корпоративного досуга принимать участие? Как поздравлять коллег с праздниками? На эти и другие вопросы наставник даст ответ, чтобы молодой специалист не потерялся в бытовых дебрях.
Все это поможет быстрее влиться в коллектив, не тратить лишнее время на рутинные обязанности, а значит, позволит быстрее стать профессионалом. И получается, что наставничество – это не только инструмент адаптации для молодого сотрудника, но и способ повышения эффективности труда.
К наставничеству зачастую привлекаются и сотрудники смежных подразделений: например, менеджеру по рекламе важно не только знать ассортиментную матрицу компании, но и систему ввода данных в автоматизированную систему (здесь на помощь придут сотрудники IT-отдела) и навыки договорной работы (в данном случае не обойтись без ликбеза от юридического отдела). Но сотрудники этих отделов, скорее, помогают непосредственному наставнику, реализуя план ввода в должность или решая задачи, поставленные на испытательный срок.
Итак, наставник – это человек, который на конкретном рабочем месте помогает молодому специалисту развивать hard skills – вводит в профессию, и soft skills – вводит в коллектив.
Фото Pixabay, Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала wowprofi.ru обязательна
